Kulturentwicklung und Wissen für Teams (7/7)

Gruppe oder Team?

Wie schon im letzten Blog-Beitrag beginne ich wieder mit einer Definition. Kennen sie den Unterschied zwischen einer Gruppe und einem Team? Beide Begriffe bezeichnen den Zusammenschluss mehrerer Personen zur Lösung einer bestimmten Aufgabe oder zur Erreichung eines bestimmten Zieles.

Es gibt aber einen entscheidenden Unterschied.

Die Mitglieder in einem Team sind über einen arbeitsteiligen Prozess miteinander verbunden und voneinander abhängig. Aufgrund ihrer wechselseitigen Abhängigkeiten im Arbeitsprozess, können sie ihr gemeinsames Ziel nur erreichen, wenn alle Beteiligten ihren Rollen und Aufgaben gerecht werden. Und was hat das jetzt mit der Leistungsfähigkeit bzw. der Zufriedenheit im Team zu tun?

Teamfähigkeit und Teamorientierung?

Es gibt kaum zwei Begriffe, die so inflationär gebraucht und deren Bedeutung so selten geklärt sind. Wann ist jemand teamorientiert bzw. teamfähig? Hier hilft uns die Definition von Teamrollen, welche Dr. Meredith Belbin uns dankenswerterweise hinterlassen hat. Neun sehr verschiedene Rollen sind von ihr definiert worden. Alle spielen im Laufe der Zusammenarbeit eine wichtige Rolle für die Zielerreichung und sollten demgemäß auch besetzt werden.

Die Rollen sind in ihren Ausprägungen sehr unterschiedlich und für die einzelnen Teammitglieder von unterschiedlicher Attraktivität. „Ach, ja?“ denken sie jetzt vielleicht. Ja, den für die Attraktivität einer Rolle sind die persönlichen Motive eines Menschen von entscheidender Bedeutung. Ausführlicheres zu Motiven finden Sie unter https://kultur-partner.org/kulturentwicklung-und-motivation/.

Ein Mensch übernimmt eine Rolle nicht aufgrund seiner Ausbildung oder seines Jobtitels.

Er übernimmt eine Rolle, weil sie für ihn emotional attraktiv ist, d.h. ein oder mehrere seiner Leistungsmotive werden durch die Rollenbeschreibung getriggert und Energie wird freigesetzt. Die Motivation ist groß. Nehmen wir die Rolle des „Erfinders“. Typischerweise ist diese Rolle besonders am Anfang eines Projekts, in der kreativen Phase, bei der Ideenfindung sehr wichtig. Der Rolleninhaber fühlt sich wohl und ist hoch motiviert.

In der nächsten Phase des Projekts geht es an die Umsetzung, ein Handlungsplan entsteht, Aufgaben werden verteilt. Schon jetzt nimmt die Motivation des „Erfinders“ spürbar ab, denn er möchte weiter kreativ sein und Ideen entwickeln. Die Umsetzung von Ideen ist für seine Leistungsmotive nicht attraktiv.

Und nun meine Frage an sie: Ist dieser Mensch in dieser Phase des Projekts noch teamfähig bzw. teamorientiert? Kann er es überhaupt sein? Nein, wahrscheinlich nicht. Natürlich kann er auch andere Rollen übernehmen. Das bedeutet aber einen erhöhten Energieaufwand für ihn, da er seine Leistungsmotive nicht nutzen kann und sie vielleicht aktiv unterdrücken muss. Das kostet Kraft, macht wenig Spaß und Motivation sowie Leistungsfähigkeit nehmen stark ab.

Fehlendes Wissen über Rollen und Motivation führt oft zu Konflikten

In diesem Stadium ist dieser Mensch eine Belastung für das Team und die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit des Teams ist in Gefahr. Unsere Erfahrung zeigt, ein Hauptgrund für die Entstehung von Konflikten in Teams ist das Ausleben von Rollen zur falschen Zeit. Wenn ich als Erfinder immer wieder neue Ideen produziere, obwohl das Team sich in der Phase der Umsetzung befindet, wird das von Anderen als Störung empfunden. Bei dauerhaften Störungen entstehen Konflikte.

Die Bedeutung für die Kulturentwicklung

Was also ist die Lösung? Unsere Kunden haben für sich und ihre Teams individuelle Profile erstellt, die Auskunft über die Attraktivität der Rollen für den Einzelnen geben. Und nicht nur das, sie können auch erklären, aufgrund welcher Leistungsmotive und Werte diese Attraktivität entsteht. Unsere Kunden können Teams rollenbasiert zusammenstellen und je nach Phase des Teams, Rollen austauschen bzw. hinzufügen.

Aber es wird noch besser – jedes Teammitglied kann selbst sehr genau abschätzen, wann seine Rolle für das Team hilfreich ist und wann sie zur Belastung wird. Jeder kennt und versteht die Rolle des anderen, was zu deutlich konfliktfreierer Zusammenarbeit führt.

Dieses Wissen ermöglicht echte „Agilität“. Ohne dieses Wissen, ist Agilität viel schwerer umzusetzen.

Unternehmenskultur entsteht durch Handlungen von Menschen.

Mit diesem Wissen verändern sich die Handlungen des Einzelnen und ermöglichen damit Kulturentwicklung. Dauerhafte Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit des Einzelnen und des Teams sind damit erreichbar.

Viele Grüße Ihre Kulturpartner!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.