Kulturentwicklung und Motivation (4/7)

Bedürfnisse oder was uns antreibt!

Im letzten Artikel lag der Schwerpunkt auf dem Begriff Wert. Er umfasst das, was uns ganz allgemein im Leben, in konkreten Situationen oder Kontexten wichtig ist.

Werte sind eine Orientierung für die Entwicklung von Handlungen.

Da Kultur aus der Gesamtheit der Handlungen von Menschen in einem System entsteht, sind sie also essenziell, wenn wir Kultur entwickeln wollen. Aber Werte brauchen noch einen starken Partner, um konkrete, alternative Handlungen nicht nur zu entwickeln, sondern auch Bewegung – also Motivation – zu erzeugen.

Erst die Kombination aus Werten und Motiven löst bei Menschen Motivation aus.

Doch wie entsteht Motivation?

Starten wir mit der Definitionen des Begriffes Motiv:

  • Motive sind unspezifische Beweggründe für Handlungen.
  • Motive sind feste Eigenschaften der Persönlichkeit.
  • Alle Eigenschaften der Persönlichkeit beeinflussen das Verhalten, doch nur Motive sorgen für Bewegung.

Motive kann man sich als Energiedepots im Menschen vorstellen. Je stärker das Motiv ausgeprägt ist, desto mehr (Bewegungs-)Energie kann es freisetzen. Diese Energie wird aber nur freigesetzt, wenn das Motiv auf einen Trigger stößt, der es anregt, diese Energie freizusetzen.

Jeder kennt Situationen, in denen man sich sehr wohlfühlt. Der Körper reagiert sofort, das Gehirn schüttet Botenstoffe aus, die zu angenehmen Gefühlen und einem erhöhten Energiefluss führen.

Stellen Sie sich einen Menschen vor, vielleicht einen Kollegen, der sich an dem Wert Struktur orientiert und der außerdem ein stark ausgeprägtes Motiv Einfluss (die Lust zu gestalten und das Ergebnis zu verantworten) in sich trägt. Das Motiv Einfluss ist immer präsent, aber es wird im operativen Geschäft nur gelegentlich angesprochen. Das Energiepotential kann nicht genutzt werden und damit ist die Motivation, sich zu bewegen, eher gering.

Was passiert, wenn dieser Mensch den Auftrag erhält einen Prozess zu optimieren? Richtig, er wird das als sehr motivierend und attraktiv empfinden. Das Einflussmotiv wird durch diesen Auftrag getriggert und schüttet beträchtliche Mengen Energie aus. Er darf gestaltend tätig werden (Motiv Einfluss) und Strukturen schaffen (Wert, Strukturen sind ihm wichtig), verändern und optimieren. Gänsehaut pur! Braucht es extrinsische Motivation? Wohl kaum, der Auftrag ist so attraktiv, dass die intrinsische Motivation sicher reicht, sich in Bewegung zu setzen.

Stellen wir uns jetzt denselben Menschen vor, mit derselben Motiv-Wert-Kombination, der aber aufgrund seiner Stellung im Unternehmen den obengenannten Auftrag nicht direkt bekommt. Er ist nur Teil des Teams, welches die Aufgabe hat, die Ideen eines anderen Kollegen umzusetzen. Wie motiviert wird dieser Mitarbeiter sein? Wird er seine volle Leistungsfähigkeit in dieses Projekt einbringen? Richtig, wahrscheinlich nicht.

In diesem Fall ist es sehr wahrscheinlich, dass Belohnungssysteme zur Anwendung kommen müssen, die für ausreichend Motivation sorgen, damit der Betroffene bereit ist, Aufgaben zu übernehmen, die er eigentlich nicht übernehmen möchte.

Die Bedeutung der Motive für die Kulturentwicklung

Je genauer jeder einzelne Mensch/ Mitarbeiter/ Führungskraft seine Motive und die der anderen kennt, desto besser lassen sich Aufgaben potentialorientiert verteilen und nicht rein ressourcenorientiert. Eine Entwicklung in diese Richtung wäre eine enorme Entwicklung der Kultur des Zusammenarbeitens und würde zu wesentlich zufriedeneren Führungskräften und Mitarbeitern mit sehr viel besseren Ergebnissen führen.

Stellen Sie sich vor, alle Beteiligten in ihrer Organisation haben die Kernfragen ‚Wer bin ich, was macht mir Spaß, wo bin ich gut, was motiviert mich – was nicht!‘ für sich wirklich geklärt.

In welcher Qualität könnten sie sich über ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten austauschen und was könnte das für die kulturelle Entwicklung und die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens bedeuten?

Viele Grüße Ihre Kulturpartner!

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