Kultur ist die Strategie (1/2)

Kultur schlägt Strategie, und zwar so gründlich, dass Kultur die Strategie ist

Im Grunde genommen wissen es alle. So wie es ist, geht es in vielen Bereichen nicht mehr weiter.

Überall dort, wo Bürokratie, Politik und Trägheit die Abläufe zäh machen und den Spaß an der Arbeit verderben. Aber auch dort, wo es noch flüssiger läuft, gehören zunehmende Komplexität, permanenter Druck und Stress zu den Treibern, die Menschen verstärkt in Ratlosigkeit und Organisationen in die Überforderung führen.

Zu wenig Innovation, zu schlechter Kundenservice, zu viel Dienst nach Vorschrift, zu hohe Krankenstände und Probleme im Recruiting sind u.a. die bekannten Folgen. Irgendwann schwindet die Lust, überhaupt noch weiterzumachen oder Neues anzufangen.

Hierarchien schaffen es nicht

Diese Probleme und Herausforderungen lassen sich nicht allein aus den Führungsetagen heraus lösen.

Innovationen, neue Prozesse, mehr Service und echte Zusammenarbeit lassen sich schlecht anweisen. Die Themen sind auch oftmals zu neu, zu verzahnt und erfordern eine Geschwindigkeit, die klassische Führung gar nicht mehr abbilden kann. Auch das ist bekannt.

In der Folge bieten New & Agile Work neue Ansätze, mit weniger hierarchischer Führung, mehr Teamverantwortung, viel Kreativitätstechniken und stärkerer Selbstentfaltung für den Einzelnen. Viele neue Methoden und alternative Arbeitsmodelle als Lösungen für die Herausforderungen der globalen und digitalen Arbeitswelt.

Die Ergebnisse stellen sich nicht ein

Wenn das zu einer neuen Aufbruchsstimmung führt, mehr Innovationen hervorbringt, die Kundenorientierung in den Abläufen verbessert und gute Geschäftszahlen generiert, haben die Maßnahmen und Methoden zum Erfolg geführt.

Falls nicht, ist es möglicherweise folgendermaßen.

Design Thinking und Scrum sind interessant und die Workshops machen Spaß. Die positive Energie und hohe Dynamik halten aber nicht lange an. Höchstleistungen in hoher Geschwindigkeit stellen sich nicht zwingend ein. Irgendetwas fehlt.

Die Mitarbeiter wundern sich über die neue Duz-Kultur, die Anzahl der Meetings ist gestiegen und auf einmal wird jeder zu allem gefragt. Für viele ist es überfordernd, manche fürchten um ihren hart erarbeiteten Status. Die Teams haben jetzt mehr Autonomie und Verantwortung, ohne recht zu wissen, wie sie damit umgehen sollen. Die Zusammenarbeit wird dadurch nicht automatisch besser. Die Ergebnisse auch nicht.

In Summe ändert sich durch die neuen Werkzeuge nichts an den eingefahrenen und bekannten Problemen:

  • die Menschen werden in den Veränderungen emotional nicht mitgenommen
  • neue Werkzeuge werden autoritär und nur partiell ausgerollt
  • Verantwortung und Entscheidungsbefugnisse werden nicht ernsthaft angepasst
  • Teams können nicht zusammenarbeiten
  • niemand kann mit Konflikten umgehen
  • Orientierungslosigkeit ist das vorherrschende Gefühl

Der Druck, die Ratlosigkeit und das ungute Gefühl bleiben.

Von der ressourcenorientierten Sicht ..

Führungskräfte und Mitarbeiter sind bei uns vor allem fachlich gut ausgebildet. In Schule, Ausbildung und Studium steht der Wissenserwerb an erster Stelle. Um persönliche Entfaltung, die eigene Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit oder um Fähigkeiten mit anderen zusammenarbeiten oder Konflikte lösen zu können, geht es in der Regel weniger.

Viele Menschen haben dazu auf ihrem Lebensweg ungünstige Erfahrungen in Bezug auf Arbeiten und Lernen gemacht. Meist wurden Sie bewertet, belehrt und geschult und so aus einer Außenperspektive in irgendeine Richtung gedrängt.

Plakativ gesagt, herrscht auch in Unternehmen im Wesentlichen eine Betrachtungsweise vor, die Menschen vor allem als Objekte, als sogenannte humane Ressourcen sieht. Auf Basis von Strategieanpassungen werden diese Ressourcen reorganisiert und oder neu besetzt und Menschen so in Strukturen und Aufgaben eingepasst.

In Organisationen sind damit Anpassung, Vorsicht, Duckmäusertum und Dienst nach Vorschrift in vielen Fällen zu sinnvollen Strategien geworden. Die anders Denkenden sind eh nicht mehr da. Auf dieser Basis sind Aufbruch und Innovation schwierig. Viele Menschen kommen hier eben nur noch zur Arbeit, weil sie müssen.

.. zu einer potentialorientierten Herangehensweise

Um etwas zu ändern, reichen weitere fachliche Schulungen nicht aus. Die bekannten Methoden zum Ändern von Menschen wie Trainingsprogramme, Belohnungen oder Bestrafungen führen nur dazu, dass Menschen sich als Objekte behandelt fühlen. Das kennen alle noch aus der Schule. Das ist das altbekannte Vorgehen. Das funktioniert eher schlecht und fühlt sich auch so an.

Damit sich Begeisterung, Arbeitsfreude und persönliche Verantwortung wieder einstellen, brauchen Menschen neue emotionale Erfahrungen von einer besseren Art von Führung und Zusammenarbeit. Und diese besseren Erfahrungen sollten ein zentraler Bestandteil von Kulturentwicklung in Unternehmen sein.

Eine grundlegende Erfahrung sollte dabei die Auseinandersetzung mit den eigenen Werten, Bedürfnissen, Stärken und Talenten sein. Diese Sicht auf die eigenen Potentiale ist wertvoll für eigene Entscheidungen und eine essenzielle Voraussetzung, um mit anderen einen sinnvollen Kommunikationskontext für Zusammenarbeit und Konfliktlösung aufzubauen.

Kultur als Strategie

Kultur als Strategie signalisiert damit, dass die Bedürfnisse und Potentiale von Menschen, ihre Freude am Arbeiten und ihre Teilhabe an ihren Organisationen im Mittelpunkt stehen sollten!

Mindestens genauso relevant wie fachliche Kompetenzen und Branchen Know-how sind Fähigkeiten in den Bereichen Selbst- und Fremdführung, Zusammenarbeit und Konfliktlösung.

Kultur als Strategie setzt auf Prozesse und Strukturen, in denen Menschen eingeladen und ermutigt sind, ihre Freude am Tätigsein, ihre Lust am Lernen und Gestalten und ihr Bedürfnis nach Verständigung, konfliktarmer Zusammenarbeit und menschlicher Gemeinschaft, wieder zu beleben und aktiv neu zu gestalten.

Viele Grüße Ihre Kulturpartner!

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